¿Por qué su empresa tiene dificultades para contratar personal? Soluciones para invertir la tendencia
Con un mercado económico en constante evolución y una competencia entre empresas más dura que nunca, la contratación de personal ya no está exenta de dificultades. Los departamentos de recursos humanos tienen que encontrar el equilibrio adecuado entre las competencias disponibles y los requisitos de los puestos vacantes.
Muchos sectores se enfrentan a una escasez de talentos cualificados, fenómeno que se ha agudizado desde la crisis de los Covid-19. El mercado laboral ha cambiado profundamente y las expectativas de los candidatos han evolucionado, sobre todo en términos de flexibilidad.
¿Cuál es el origen de esta situación? ¿Cómo pueden las empresas adaptar sus estrategias de contratación para atraer y retener al personal en un panorama profesional en constante evolución? He aquí algunas respuestas. 🧑🏫
Algunas cifras sobre las dificultades de contratación en Francia
El mercado laboral francés atraviesa un periodo de turbulencias, y las cifras hablan por sí solas. En 2023, el 61% de los proyectos de contratación fueron considerados complicados por los empleadores, frente al 58% en 2022 (fuente: encuesta BMO Pôle emploi vía MakeMyCV). Es una cifra escalofriante.
Esta tendencia al alza pone de manifiesto las dificultades que tienen las empresas para atraer talento cualificado.
Análisis de los sectores bajo presión
Algunos sectores se ven especialmente afectados por estas dificultades de contratación. A pesar de la creación de 78.000 empleos asalariados en los doce meses transcurridos hasta agosto de 2024, el trabajo temporal cayó un 6,2%, con una pérdida de unos 48.700 puestos (fuente: Le Monde).
De ello se deduce que las empresas favorecen ahora los contratos indefinidos y reducen su recurso al trabajo temporal, considerado a veces demasiado costoso.
¿Cuáles son los sectores más afectados?
Como era de esperar, el sector de la hostelería es uno de los más afectados. En el cuarto trimestre de 2022, el 75% de las empresas declararon estar experimentando dificultades de contratación (fuente: Dares). Esto se debe a las condiciones de trabajo, que se perciben como restrictivas, y al marcado carácter estacional del sector.
Durante la crisis sanitaria, el sector de la hostelería se vio especialmente afectado. Entre febrero de 2020 y febrero de 2021, la plantilla pasó de 1.309.000 a 1.072.000 trabajadores, lo que supone una reducción de unos 230.000 empleados (fuente: Dish).
Muchos bares, restaurantes y hoteles se vieron obligados a cerrar durante varios meses entre 2020 y 2021. Privados de trabajo, los empleados y figurantes pudieron reorientarse y buscar empleo en otro ámbito que ofreciera condiciones laborales más estimulantes.
Empleo ejecutivo: demanda en constante aumento
La contratación de personal profesional y directivo en Francia sigue siendo boyante, con 340.000 nuevas contrataciones previstas para 2024, un 2% más que en 2023. Este dinamismo está impulsado por los sectores de la informática, la ingeniería I+D y los servicios jurídicos y contables, que están experimentando importantes transformaciones digitales y medioambientales (fuente: APEC).
Sin embargo, el 60% de las empresas afirman tener dificultades para contratar directivos. Se enfrentan a la escasez de talento, por supuesto, pero también a la rápida evolución de las competencias requeridas. El tiempo medio que se tarda en cubrir un puesto directivo es de 12 semanas, cifra que se eleva a 15 semanas en la industria (fuente: APEC).
¿Cuáles son los problemas más comunes para los reclutadores?
Problema 1: cambio en las expectativas de los candidatos
Las expectativas de los candidatos han cambiado considerablemente en los últimos años. Los cambios no son uniformes en todos los sectores, pero se observan ciertas tendencias.
Los candidatos piden más flexibilidad y un trabajo más significativo. Los jóvenes buscan empresas cuyos valores resuenen con sus convicciones. Antes de comprometerse, evalúan la imagen de la empresa y su implicación en la comunidad local, su responsabilidad social y medioambiental (RSE), la postura que adopta en temas de actualidad, etc.
El desarrollo profesional y las oportunidades de ascenso siguen siendo prioritarios para muchos candidatos. Esto puede implicar un aprendizaje continuo y programas de tutoría.
🧘 Además, el bienestar en el trabajo es cada año más importante. Para mejorar la experiencia de sus empleados, una empresa puede, por ejemplo, optar por centros de producción modernos y oficinas dispuestas en función de las necesidades.
Problema 2: desajuste de las competencias disponibles
Los responsables de la contratación también se enfrentan a un desajuste entre las competencias de los candidatos y las necesidades de su empresa; es lo que se conoce como "desfase de competencias".
A pesar de la generalización de la formación en alternancia y de los cursos de formación profesional, muchos candidatos tienen competencias obsoletas. No dominan ciertas herramientas, sobre todo informáticas, que son esenciales en su sector de actividad. Sin embargo, un programa de formación completo y bien diseñado debería resolver este problema.
Problema 3: Condiciones de trabajo poco atractivas
Para remediar las condiciones de trabajo poco atractivas, las empresas tienen que adoptar un enfoque proactivo y mejorar sus infraestructuras, las perspectivas de desarrollo profesional, la variedad de proyectos que ofrecen, etc.
La generación actual concede cada vez más importancia a la conciliación de la vida laboral y familiar. Esta puede ser una forma muy eficaz de atraer nuevos talentos:
- horarios de trabajo flexibles
- políticas de desconexión
- y programas de apoyo al bienestar.
Problema 4: Competencia entre empresas
Las empresas francesas e internacionales compiten no sólo por la cuota de mercado, sino también por los mejores talentos. Para tener éxito, necesitan mejorar continuamente su imagen de empleador y ofrecer paquetes de remuneración más atractivos e incentivos variados. Además del salario y las primas, la perspectiva de una buena conciliación de la vida laboral y familiar y un entorno de trabajo agradable pueden hacer maravillas para atraer y retener a los empleados.
Consecuencias para las empresas
Impacto en la productividad y el crecimiento
Las dificultades de contratación tienen un impacto directo en la productividad de las empresas. Una plantilla inadecuada aumenta la carga de trabajo de los empleados restantes, lo que va en detrimento de la eficacia operativa y la innovación.
Efectos sobre la reputación de la empresa
La percepción pública de una empresa depende en parte de su capacidad para contratar talento. Una reputación dañada puede disuadir a posibles candidatos y limitar las oportunidades de colaborar con otras empresas o socios. 🙅
La sana competencia entre empleados tiene consecuencias positivas. El desafío es terreno fértil para nuevas ideas.
Vamos, ¡que no te vamos a dejar así! Aquí tienes algunas soluciones para contrarrestar estos problemas recurrentes de RRHH. ✅
¿Cómo superar las dificultades de contratación?
Solución 1: reforzar la marca del empleador
La marca empleador se ha convertido en un factor clave de atractivo. Los candidatos ya no solo buscan un salario competitivo, sino también un entorno de trabajo estimulante, valores alineados con los suyos y un equilibrio real entre vida laboral y personal.
👉 ¿Cómo se puede mejorar esto?
- Centrarse en la transparencia. Difundir testimonios de empleados y eventos de contratación hace que una empresa parezca más humana. Los candidatos podrían querer unirse a un equipo muy unido en el que se invita a cada individuo a encontrar su lugar.
- Destaque los compromisos sociales y medioambientales. Muchos candidatos prefieren empresas comprometidas con iniciativas de RSE, por eso es tan importante comunicar sus acciones a favor del desarrollo sostenible o la diversidad.
- Desarrolle una comunicación coherente a través de varios canales. Un sitio de carreras atractivo, reseñas positivas en Glassdoor y LinkedIn, y una fuerte presencia en las redes sociales pueden reforzar la percepción positiva de la empresa.
📌 L'Oréal ha apostado por una fuerte estrategia de marca empleadora promoviendo sus compromisos con la igualdad de género, el bienestar en el trabajo y la diversidad cultural. ¿Cuál es el resultado? La empresa figura regularmente entre los empleadores preferidos de jóvenes licenciados y talentos internacionales.
Solución 2: Adaptar la oferta de trabajo
La flexibilidad es la clave del éxito. El teletrabajo, los horarios flexibles y las semanas de cuatro días son algunos de los criterios más demandados por los talentos. Aplicándolos, una empresa tiene todas las posibilidades de destacar entre sus competidores, muchos de los cuales prefieren mantener una organización más tradicional.
Unos beneficios competitivos también pueden marcar la diferencia, ya sean vacaciones extra, gastos de transporte o un presupuesto para formación. Dan a los nuevos contratados la impresión de que cuentan para la empresa. Sin embargo, estos "pequeños extras" no sustituyen a los salarios. Sigue siendo esencial supervisar constantemente los niveles de remuneración en otros lugares.
📌 Ante las dificultades de contratación en el sector informático, algunas empresas como Doctolib y Alan proponen una política de teletrabajo híbrido o incluso al 100% para atraer a desarrolladores e ingenieros que escasean en el mercado francés.
Solución 3: Invertir en formación y cursos de alternancia
A veces, las empresas tienen dificultades para contratar porque los candidatos carecen de las competencias adecuadas. En lugar de esperar al perfil "perfecto", invertir en formación puede crear una reserva de talentos adaptada a las necesidades de la empresa.
Tras la contratación, un programa de formación interna puede ayudar a los nuevos empleados a familiarizarse con sus herramientas de trabajo. Por ejemplo, pueden aprender a utilizar un programa informático o un equipo poco habitual en las escuelas.
Antes de contratar nuevo personal, a las empresas les interesa fomentar la formación en alternancia y las prácticas en empresas. Al contratar a jóvenes, pueden anticiparse a las necesidades futuras y retener el talento desde el principio.
A mitad de carrera, es el momento de centrarse en el reciclaje profesional . Contratar perfiles de otros sectores y ofrecerles una formación adecuada puede resultar eficaz para superar la escasez de trabajadores cualificados.
📌 El grupo Michelin ha puesto en marcha un programa de formación para convertir a algunos de sus operarios de producción en técnicos especializados. Esta iniciativa les ha permitido reducir su dependencia de la contratación externa y mejorar las competencias internas.
Solución 4: Utilizar las herramientas de contratación adecuadas
En un mercado laboral tenso, la contratación ya no puede limitarse a publicar vacantes en un portal de empleo con la esperanza de que el talento llame a la puerta. ☝️ Las empresas deben dotarse de las herramientas de contratación adecuadas para optimizar cada etapa del proceso.
ATS: un aliado indispensable para gestionar las candidaturas
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS ) pueden :
- automatizar la clasificación de los CV
- organizar entrevistas
- y centralizar todas las interacciones entre los recursos humanos y las personas a contratar.
Es una gran herramienta para ahorrar tiempo y garantizar un seguimiento fluido de las candidaturas.
Inteligencia artificial para una mejor búsqueda de talentos
Capaz de analizar millones de perfiles en un tiempo récord, la IA está revolucionando la contratación al ayudar a las empresas a encontrar más rápidamente la perla rara. Los programas informáticos también pueden evaluar la compatibilidad de los candidatos con un puesto o incluso redactar descripciones de puestos optimizadas.
Algunas herramientas van más allá y ofrecen chatbots para interactuar con los candidatos y ofrecer respuestas instantáneas.
📌 LinkedIn Recruiter y HireVue utilizan IA para sugerir perfiles cualificados en función de las necesidades de una empresa.
Pruebas y evaluaciones para predecir mejor el rendimiento
El CV ya no es suficiente para evaluar a un candidato. Cada vez más empresas utilizan pruebas de aptitudes, evaluaciones de comportamiento y juegos de rol para asegurarse de que el perfil se ajusta a sus expectativas.
Reclutamiento programático para dirigirse a los perfiles adecuados
En lugar de esperar a recibir candidaturas no solicitadas, el reclutamiento program ático utiliza algoritmos para difundir anuncios personalizados en sitios web, redes sociales y plataformas especializadas. ¿Cuál es el resultado? Una segmentación más precisa y una mejor conversión de los candidatos.
¿Por qué adoptar estas herramientas?
- Ahorro de tiempo: la IA puede automatizar tareas que consumen mucho tiempo (clasificación de CV, seguimiento de candidatos, programación de entrevistas) para que los recursos humanos puedan centrarse en otros proyectos.
- Mejora de la calidad de la contratación: gracias a herramientas de evaluación más precisas, las empresas tienen más posibilidades de encontrar un candidato que se ajuste perfectamente al puesto que se desea cubrir.
- Mejora de la experiencia para todos: al otro lado de la valla, los candidatos suelen apreciar las rápidas interacciones que ofrece la IA. Pueden presentar su candidatura en tan solo unos minutos.
💡 Para recordar: Las empresas que integran estas tecnologías en sus procesos de selección aumentan significativamente su capacidad para reclutar perfiles interesantes.
Estás aquí: el punto de partida para un reclutamiento exitoso al servicio de tu empresa
Para atraer y retener a los mejores talentos, las empresas deben replantearse su enfoque de la contratación, centrándose en la innovación, el valor añadido y la responsabilidad.
Desde iniciativas ecológicas hasta mejores infraestructuras y la introducción del teletrabajo para una mayor flexibilidad, no faltan buenas ideas. ¡Con la IA y los sistemas automatizados de gestión de solicitudes, en el futuro RRHH debería tener más tiempo para las personas! 👥
Artículo traducido del francés