Candidate experience o el arma secreta para mejorar tu marca empleador

Como responsable del proceso de reclutamiento en tu empresa, en tus manos recae la misión (¡otra más!) de ofrecer una candidate experience sin precedentes.

En un mercado laboral competitivo y que se enfrenta a la escasez de talento en determinados sectores, necesitas contar con un arma secreta con la que puedas atraer y retener a los/las mejores candidatos(as), antes que otra empresa.

Más que volverte el chivo expiatorio de la competencia, se trata de idear una estrategia eficaz para consentir a tu futuro talento. Una labor digna de un(a) agente secreto(a).

Marca empleador de alto impacto y experiencia del candidato optimizada, ¡aquí vamos! 🕵🏼

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¿Qué es el candidate experience?

Candidate experience en español

La candidate experience se conoce en español como la experiencia del candidato y hace referencia a todo lo que experimenta un(a) candidato(a) al entrar en contacto con una empresa en la que desea solicitar un empleo.

La experiencia del candidato comienza mucho antes de la entrevista de selección, cuando la persona establece el primer contacto con la empresa, a través del anuncio u oferta de trabajo. En otras palabras, no solo tiene lugar durante la entrevista, sino a lo largo de todo el proceso de solicitud, el cual se desarrolla en diferentes fases:

• Recopilación de información sobre la empresa;
• aplicación de pruebas de aptitud;
• intercambios entre el/la reclutador(a) y el/la futuro(a) trabajador(a);
• realización de la entrevista;
• recepción de una respuesta positiva o negativa.

La experiencia del candidato va incluso más allá de la firma del contrato de trabajo, que formaliza el inicio de la relación profesional, e incluye también la incorporación (onboarding) y la integración del nuevo talento en la empresa.

Relación con el inbound recruiting

Al igual que el inbound marketing, el inbound recruiting incluye todas las estrategias de marketing de recursos humanos aplicadas al proceso de reclutamiento, para interesar y atraer a los mejores perfiles.

Al igual que un prospecto, un(a) candidato(a) es un objetivo al que hay que llegar y guiar hacia una acción: ¡postular en tu empresa!

La implementación de una estrategia de inbound recruiting es, por tanto, un trampolín hacia la experiencia del candidato: te permite desarrollar tu marca reclutador para atraer a los/las aspirante, ¡y ahí es donde empieza la experiencia!

¿Por qué es importante cuidar la experiencia del candidato?

Respuesta corta: para evitar el detrimento de la imagen de la empresa.

Respuesta larga: un(a) candidato(a) que ha tenido una mala experiencia representa una pérdida real de ingresos. 🤑

El 92% de los candidatos comparten su mala experiencia en la entrevista con otras personas y el 78% de los candidatos rechazan una oferta de trabajo tras una mala experiencia.

De ahí la importancia de haber estructurado claramente tu proceso de reclutamiento para que refleje los valores y la cultura de la empresa y que el mismo sea:

• Claro: quien postula debe ser capaz de entender de forma clara la oferta de empleo, el procedimiento de solicitud, las etapas del proceso de reclutamiento, las personas con las que debe ponerse en contacto, los procedimientos de entrevista, etc. La información debe ser transparente y fácilmente accesible.
• Fluido: la persona aspirante no debe encontrar ninguna dificultad o fricción en el proceso. Por ejemplo, la descarga de una herramienta específica, la interacción con demasiada gente, la irrelevancia de las pruebas para un determinado perfil laboral, etc.).
• Efectivo: como reclutador(a), debes asegurarte de optimizar el tiempo de los trámites y ser lo más proactivo posible.

☝️Si quien postula guarda un buen recuerdo de su experiencia de contratación, se quedarán con una imagen positiva de la interacción que tuvo con tu empresa, en cualquier fase del proceso e independientemente del resultado.

¿Cómo mejorar la candidate experience? → 8 buenas prácticas

1. Estructurar el proceso de reclutamiento y selección

Para ofrecer la mejor experiencia, tu proceso de contratación debe estar bien definido y establecer quién participa en cada fase y quién es responsable de:

• Realizar las entrevistas,
• revisar las pruebas,
• contactar de nuevo a la persona elegida.

Esta estructura tiene la ventaja de optimizar tu propia organización interna, pero también de transmitir claridad y fluidez a las y los candidatos que se presentan, y así dejarles una impresión positiva.

Personio, por ejemplo, es una solución completa y eficaz que te permite gestionar, estructurar y controlar tu proceso de selección y contratación de la A a la Z. Gracias a sus funciones de edición masiva, respuestas automáticas y análisis de CV, puedes concentrarte en las personas y garantizar que mejoren su experiencia como candidatos(as). Tú, como reclutador(a), te beneficias de un considerable ahorro de tiempo y de un proceso mejor organizado y más efectivo.

2. Poner en marcha un plan de comunicación

Prepara tu campaña de contratación de la misma manera que una campaña de comunicación. He aquí algunos consejos para elaborar un plan:

• Definir tu candidate persona, para ajustar tu discurso y sus argumentos;
• encontrar el tono adecuado para dirigirte a las y los candidatos, con un lenguaje apropiado;
• elegir los canales de distribución más relevantes, en función de los perfiles de los candidatos que se buscan: LinkedIn, blogs, web corporativa, redes sociales, etc.;;
• destacar los valores que defiende, el ambiente, las cualidades de la empresa y de las mujeres y hombres que la componen, etc.

Para hacer brillar la imagen de la empresa, define la personalidad de tu marca empleador. Toma los elementos de carácter que se destacan y utilízalos en tus comunicaciones. Tu discurso puede ser lúdico, desenfadado, ético, refinado, abierto, leal, fiable, etc.

Para una mayor visibilidad y efectividad, planifica un plan de comunicación específico para cada oferta, ya que los perfiles a los que te diriges no son siempre los mismos.

3. Optimizar tu página de carreras

¿Tienes sitio de carrera o piensas crear uno? Asegúrate de cuidar su concepción para que:

• Refleje tus valores e identidad;
• sea fácil de usar: buena UX y usabilidad;
• haga que la información clave sea fácilmente accesible;
• se actualice regularmente;
• presente contenidos específicos y de alta calidad, acordes con la cultura empresarial de los puestos buscados;
• ayude a la persona a proyectarse en la compañía (fotos de espacios de trabajo, colegas, etc.).

En resumen, debe hacer que la gente quiera trabajar contigo.

4. Crear un viaje centrado en el usuario

La experiencia online del candidato debe contemplarse y construirse a la forma en la que se construye el customer journey, que es la secuencia de pasos que experimentará un perfil objetivo en busca de empleo. Sobre todo, debe ser fluido e inspirar confianza.

Para ello, diseña una vía digital lo más sencilla y directa posible:

• Facilita la búsqueda de información para que el/la candidato(a) inicie su camino de forma autónoma;
• elimina todos los puntos de fricción u obstáculos encontrados para evitar cualquier bloqueo o efecto disuasorio para el/la futuro(a) candidato(a);
• sé proactivo(a), pensando en hacer todo lo posible para satisfacer las expectativas de quien postula;
• personaliza al máximo las interacciones de tu empresa con las y los candidatos, para demostrar que valoras su potencial;
• destaca los pasos a seguir para cada acción (botón, página de aterrizaje, etc.).

5. Ser transparente

Sería un error ocultar ciertos aspectos de tu identidad, lo que podría hacer perder el tiempo a las y los candidatos y a ti mismo. La transparencia es esencial en la relación que vas a establecer con tus futuros talentos. Se trata de la imagen que proyectas cuando presentas tu compañía, cómo funciona, etc. También consiste en ser diáfano(a) sobre tu forma de trabajar y ser claro(a) con la persona, durante todo el proceso de contratación.

Desde el primer contacto con ella, explícale cómo funcionará el proceso de contratación, hasta el proceso de incorporación. Detalla también estos pasos en tu sitio de carreras o en tu página web. De ser posible, incluye una sección de preguntas frecuentes con las dudas más comunes que suelen hacerte.

Otra ventaja de dar visibilidad a las etapas de contratación es que puede prescindir de estos detalles pragmáticos en la entrevista y centrar tus conversaciones en elementos más cualitativos. De este modo, conoces a la persona y validas la idoneidad de su perfil en lugar de perder el tiempo en cuestiones prácticas.

6. Mantener un contacto regular y personal

Asegúrate de comunicarte con tus candidatos(as) con la mayor regularidad posible, para informarles del estado de su expediente y hacerles saber los siguientes pasos en el proceso de contratación. Si todavía no está claro, puedes darles un plazo.

Evita, en la medida de lo posible, enviar correos electrónicos estándar, fríos e impersonales a tus candidatos. Para gestionar grandes volúmenes de solicitudes, el uso de un ATS te permite centralizar el seguimiento de tus solicitudes y gestionar el envío automático de correos electrónicos personalizados desde la herramienta.

7. Establecer un proceso de mejora continua

Como parte de un enfoque de mejora continua de tus procesos de reclutamiento y, en concreto, de la experiencia de las y los candidatos, comienza por seleccionar los indicadores pertinentes que debe observar, como:

• El número de solicitudes recibidas, tanto las no solicitadas como las que responden a una oferta de empleo.
• La tasa de respuesta a tu búsqueda, si está buscando perfiles de candidatos(as) muy solicitados o muy específicos.
• El número de visitas al sitio de carreras: las páginas más vistas, la tasa de clics en sus botones de acción, etc., y todas las estadísticas web pertinentes para controlar el grado de compromiso de los candidatos, etc.

También puedes solicitar la opinión de las y los candidatos que han pasado por tu proceso, y evaluar sus respuestas: lo que apreciaron y lo que necesita ser ajustado. Utilizar sus comentarios será una ventaja real para medir la candidate experience e implementar nuevas y mejores prácticas para impulsar tu contratación.

8. Proporcionar retroalimentación

Durante el proceso de selección, quienes postulan desean recibir información de la empresa: ¿son sus cualificaciones adecuadas para el puesto? ¿Cómo se comportaron en las distintas pruebas? ¿Cómo fue la entrevista desde el punto de vista de la empresa?

El objetivo para la persona es averiguar qué puede ser susceptible de mejora en su postulación, recibiendo un feedback constructivo. No es necesario proporcionarle un informe completo, peor es importante proporcionar algunas sugerencias de mejora para preparar futuras entrevistas. Aunque no conserves el perfil, dejarás en la o el candidato una impresión positiva de tu proceso de contratación.

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En resumen…

• La candidate experience o experiencia del candidato en español, se define como todas las percepciones y experiencias que un(a) solicitante tiene frente a una compañía durante las fases de reclutamiento y selección. Esto incluye todos los puntos de contacto como:
  • La búsqueda de empleo,
  • la postulación o candidatura,
  • la entrevista,
  • la incorporación, etc.
• Como parte de una estrategia de marca empleador, garantizar una gran experiencia del candidato debe ser una prioridad, sobre todo teniendo en cuenta el impacto que esto tiene hoy en día para las empresas.
• Existen diferentes herramientas y estrategias para asegurar que estás ofreciendo una experiencia satisfactoria y sin precedentes a tus candidatos(as) en todo momento.