8 consejos para captar talento con éxito

¿Cómo contratar eficazmente? La contratación, etapa clave en la vida de una empresa, tiene por objeto encontrar, renovar o reforzar las competencias necesarias para el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, es esencial utilizar todos los medios posibles para evaluar la compatibilidad entre el perfil de un candidato y los requisitos de un puesto de trabajo.

Desde la definición precisa de las competencias necesarias hasta la selección de los perfiles adecuados y la ejecución de la contratación, el éxito de un proceso de contratación no es fruto del azar. Es el resultado de un proceso relativamente complejo, que implica muchas etapas y requiere disciplina, estrategia y planificación.

Pero tenga en cuenta que hay ciertas medidas de seguridad que puede tomar para garantizar una mayor probabilidad de contratar a la persona adecuada. En este artículo, appvizer te da consejos sobre cómo llevar a cabo tu proceso de contratación de forma metódica y, en última instancia, tomar la decisión correcta. También debes saber que existen programas diseñados para mejorar los procesos de gestión de recursos humanos, especialmente el delicado proceso de contratación.

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Contratación con éxito

Los riesgos de una contratación precipitada o mal organizada

La contratación es un proceso que requiere mucho tiempo, energía, dinero y confianza. Si la empresa no toma las medidas adecuadas para poner en marcha su proceso de contratación, se expone a riesgos que implican:

• el coste de oportunidad: no se cuenta con las competencias y cualidades esperadas, lo que provoca una pérdida de ingresos potenciales de su trabajo;
• el coste de formación: el tiempo perdido en gestionar a ese empleado que no se ajusta al puesto ni a las expectativas
• el coste financiero;
• el coste del despido si hay que despedir al empleado al cabo de 6 meses, cuando ya ha finalizado el periodo de prueba;
• otros costes derivados, como un impacto significativo en el entorno de trabajo o el retraso de determinados proyectos en los que participa la persona.

El éxito en la contratación no es un objetivo fácil de alcanzar, pero tampoco es imposible. Aunque rara vez se alcanzan índices de éxito absolutos incluso después de muchos años de experiencia, existen métodos para minimizar los riesgos y maximizar las posibilidades de encontrar al candidato adecuado.

Elegir al "candidato adecuado

Adecuar los requisitos de un puesto al perfil de un candidato es sinónimo de valor añadido en términos de productividad dentro de la empresa, al tiempo que favorece la creación de equipos satisfechos en su entorno de trabajo.

Por eso es importante elegir a la persona adecuada, pero igualmente importante no pasarse. Cuidado con el mito del candidato perfecto: nuestra visión del mercado laboral y de lo que constituye el "candidato adecuado" puede ser errónea o inexacta.

Es importante ser coherente, objetivo y realista.

Así que no busque moscas blancas. Cuando elabore su demanda, pregúntese si esa persona existe realmente y si es probable que cuente con el conjunto de competencias requerido.

Puede recurrir a un profesional de la contratación que conozca el mercado laboral y las prácticas del sector para que le ayude a definir unos requisitos realistas y acordes con sus necesidades.

8 consejos prácticos para una contratación eficaz

Consejo 1: Defina sus necesidades

Como ocurre con el desarrollo de cualquier estrategia o plan de acción, es esencial analizar sus necesidades antes de emprender cualquier acción.

¿Qué perfil se necesita para un puesto concreto?

Puede definir las necesidades del puesto a cubrir en función de las competencias clave que busca. Priorice de lo indispensable a lo muy recomendable, indicando cualquier cualidad "extra" que mejore el potencial del candidato.

Tenga en cuenta los valores que deberá poseer su futuro contratado. No olvide considerar las oportunidades de crecimiento en el puesto y las competencias que serán necesarias para ello.

Cuanto más específicos sean los criterios que defina, más probable será que los perfiles que examine se ajusten a la oferta. En el caso de un puesto ya existente, pregúntese si la descripción del puesto y los criterios de contratación utilizados anteriormente siguen siendo pertinentes.

Consejo 2: Elija el momento adecuado y valide el presupuesto

Tanto si se trata de un nuevo puesto como de una sustitución, asegúrese de que su contratación forma parte de la agenda general de la empresa y está en consonancia con la visión estratégica. Para ello, obtenga la validación de todas las personas implicadas en una nueva contratación, para que no se bloquee.

Otro elemento clave es que la vacante debe estar incluida en la planificación de la empresa. Asimismo, manténgase al día de las gamas salariales actuales en el área correspondiente.

Por último, la clave aquí es anticiparse. Movimientos internos, jubilaciones, bajas por maternidad, creación de un nuevo departamento, crecimiento general de la empresa, etc. Los responsables de RR.HH. deben tener visibilidad de todas las situaciones que impliquen un cambio de personal, con el fin de identificar los perfiles a contratar y construir en paralelo su plan de desarrollo de competencias.

La anticipación exige capacidad de reacción, pero sin precipitación: se trata de tomar la decisión adecuada en el momento oportuno.

Como su toma de decisiones puede retrasarse por problemas en las agendas de los distintos implicados, establezca un calendario de pasos importantes y plazos a respetar:

• las citas y temas con los distintos implicados,
• la fecha de la propuesta al candidato,
• la fecha límite para la decisión y la comunicación al candidato,
• la fecha de inicio prevista, etc.

Definir el momento adecuado y fijar los plazos ayuda a evitar que los candidatos prometedores se rindan y se desanimen por los largos periodos de espera o incluso que acepten otra oferta antes que la suya. ¡No dejes escapar el talento!

Consejo 3: Redacta un anuncio detallado y personalizado

Una descripción del puesto detallada pero fácil de entender es esencial para atraer a candidatos cualificados:

• Asegúrate de que el texto sea claro y evita términos (jerga, argot) propios de tu empresa, que no sólo pueden dar una impresión de poca apertura, sino también confundir;
• Describa los requisitos del puesto con suficiente detalle para que queden claros, pero mantenga un formato conciso;
• Sea honesto y transparente: anunciar buenas perspectivas profesionales puede ser perjudicial si no hay prácticas o ejemplos que respalden esta promesa;
• Indique los diplomas, certificados y cualquier prueba de las competencias requeridas para el puesto: le ahorrará tiempo más adelante.

Por último, el anuncio debe incluir una descripción de la cultura de la empresa a la que se incorporará el candidato. Defínala muy claramente, así como su tolerancia, es decir, hasta qué punto el candidato debe encajar, para evitar problemas en el lugar de trabajo en el futuro.

Consejo 4: Publique el anuncio en todos los canales pertinentes

Una vez que el anuncio está listo, es hora de iniciar la fase de búsqueda de candidatos. Lo más habitual es publicar el anuncio en la página web de la empresa, bajo el epígrafe "Ofertas de empleo" o "¡Únete a nosotros!". Otras plataformas le darán más visibilidad, como:

• portales de empleo generales o especializados,
• redes de antiguos alumnos de universidades o escuelas,
• portales de agencias de colocación, etc.
• Redes sociales (LinkedIn, Twitter, Facebook)

Puede llevar tiempo, sobre todo si se dirige a varios canales, conseguir el mayor alcance posible. ¿Por qué no optar por una solución automatizada? Los programas informáticos de gestión de recursos humanos especializados en contratación y seguimiento de candidatos (ATS) están diseñados para aumentar su eficacia y son muy rentables.

Como Kenoby, algunas de estas herramientas ofrecen numerosas ventajas: publicar ofertas de empleo. Con un solo clic, sus anuncios se publican en los sitios web, portales y redes sociales más relevantes, así como en la página "Trabaje con nosotros" de su sitio web.

Consejo 5: Implique a los empleados en el proceso de selección

Para encontrar a la persona ideal, probablemente utilizará herramientas de selección, como pruebas de aptitud, para juzgar determinadas cualificaciones técnicas de un candidato para el puesto. Como el profesional de RRHH no siempre es la persona más adecuada para evaluar determinadas competencias técnicas, se implicará a los compañeros. Desempeñando el papel de revisores, validadores, etc.

Sería aconsejable recabar la opinión de futuros colegas sobre el candidato.

Durante el proceso de selección, puede implicar directamente a sus colegas mediante una herramienta de gestión de la contratación que permita a todos los implicados en el proceso compartir sus opiniones sobre cada candidato.

Empregare, por ejemplo, incluye un sistema de mensajería, un chat, para intercambiar mensajes directamente con el participante, así como la posibilidad de aplicar tests.

Asimismo, Gupy proporciona acceso compartido a diversa información de los candidatos, registros de actividad e integración con otros sitios web, portales y redes sociales.

Ambos ofrecen a los responsables de RRHH y a los responsables de contratación la oportunidad de aprovechar las habilidades y conocimientos de los empleados para contratar a sus futuros compañeros. Con este enfoque colaborativo, estará en mejores condiciones de tomar una decisión acertada.

Consejo 6: Preparación de la entrevista

Aunque la naturalidad y la espontaneidad forman parte de ella, realizar una entrevista de trabajo no es algo que se pueda improvisar. Si te preparas bien, tendrás más confianza y, en consecuencia, argumentarás de forma pertinente.

Para tu preparación, aquí tienes algunos pasos a seguir:

• empieza por establecer los objetivos que quieres conseguir en la entrevista y, a continuación, elabora una estructura;
• anota las preguntas que quieres hacer y las respuestas que quieres obtener
• elabore una matriz, que le servirá de apoyo para registrar y comparar los puntos fuertes, los puntos de mejora, las aptitudes y el potencial de sus candidatos después de los intercambios;
• prepáratepara responder a cualquier pregunta que pueda surgir durante la entrevista;
• Por último, busque un lugar tranquilo y neutral para recibir al candidato, ya que puede resultarle incómodo que le interrumpan durante su presentación.

Tenga en cuenta que deberá mantener una actitud abierta mientras toma notas y mantiene el control de la entrevista.

Consejo 7: Fomente las habilidades para la vida

Saber contratar también significa anticiparse al éxito de la integración del nuevo empleado en el equipo. Como reclutador, puedes incluso predecir que trabajarás con o para esa persona, o que algún día se convertirá en tu jefe.

Uno de los criterios esenciales a la hora de contratar es evaluar el ingenio de la persona y su facilidad para integrarse en un equipo.

Además de las competencias técnicas y otros conocimientos empresariales, el valor añadido del futuro empleado reside en las llamadas "soft skills", que se aplican independientemente del perfil o el nivel jerárquico (gerente, empleado, director, supervisor, etc.). Estas habilidades son el equivalente a un barniz sobre madera: la persona destaca entre la multitud, sobresale por sus cualidades interpersonales y tiene más probabilidades de superar las expectativas gracias a su compromiso y proactividad.

Las competencias blandas son cada vez más valoradas en las empresas, y a veces incluso se favorecen más que las competencias puramente técnicas. Para asegurarse de que su futuro candidato encaja en la cultura de su empresa, es aconsejable definir con sus empleados las cualidades que se esperan del candidato. Por ejemplo, ¿debe tener

• ¿espíritu emprendedor?
• ¿tiene talento para la creatividad?
• ¿talento para las relaciones interpersonales?
• ¿un fuerte deseo de innovar?

Dependiendo del país y de la cultura, las empresas favorecen en mayor o menor medida el comportamiento de un individuo en relación con su trabajo, su relación con los compañeros o incluso sus cualidades interpersonales.

Corresponde a la empresa, al directivo y/o al reclutador elegir uno o varios elementos determinantes que ayuden a tomar una decisión tras las distintas entrevistas.

Consejo 8: Tome una decisión

¿Cree que ha encontrado al candidato adecuado? Es el momento de enviar un feedback positivo al candidato seleccionado y hacerle una oferta. Te aconsejamos que al principio lo hagas verbalmente, para ganar tiempo para comprobar las referencias y para cualquier ajuste final que quieras hacer.

Cuando todo esté en orden, puede pasar a negociar una oferta concreta. El proceso de contratación termina cuando el candidato acepta la oferta y se firman los documentos correspondientes.

Sin embargo, incluso después de este aparente final feliz, el éxito del proceso de contratación no puede medirse simplemente por este hecho. Debe supervisarse a lo largo del tiempo, teniendo en cuenta cómo se adapta la persona contratada a su entorno y su capacidad para desarrollarse profesional y personalmente en él.

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Consejos finales

En definitiva, no existe una táctica infalible para saber cómo contratar, ya que cada método se adapta a un entorno profesional concreto.

Sin embargo, los consejos esenciales que hemos visto son una buena base para mejorar sus procesos y lograr un reclutamiento casi perfecto.

En general, le aconsejamos que adopte una actitud positiva y abierta:

• Empatiza: intentar comprender la experiencia previa y la personalidad del candidato requiere empatía y humildad. Intente disipar prejuicios y otras ideas preconcebidas: si tiene dudas, no dude en comentarlas con sus colegas e incluso con las personas implicadas.
• Coloca al candidato en una posición de confianza: no intentes establecer una relación de jerarquía o poder: una relación de igual a igual favorece un clima de confianza y anima al candidato a ser transparente al hablar de sus aptitudes, experiencia y valores.
• Estar abierto a otro tipo de perfiles: aunque no parezcan "alineados" con la cultura de la empresa, estos perfiles atípicos pueden aportar una nueva forma de ver las cosas. Al fin y al cabo, la fuerza de una empresa también reside en la diversidad de sus empleados. Esta diversidad es una fuente de desarrollo, innovación y cambio positivo dentro de una organización.

¿Y usted? ¿Cómo contrata? ¿Tiene un método o una receta infalible para una buena selección?