Estrategia de RRHH: ¿por qué y cómo aplicarla en tu empresa?

El establecimiento de una estrategia de RRHH eficaz es esencial para cualquier empresa que desee alcanzar sus objetivos, especialmente los comerciales. Esto requiere una comprensión clara de la cultura de la organización, los empleados y los procesos en vigor.

La implementación de esta estrategia abarca una multitud de aspectos, que van desde la gestión del capital humano hasta la adaptación a los desafíos digitales actuales.

En el programa de este artículo: definición, cómo definir tu estrategia en 5 pasos y nuestros mejores consejos para una buena estrategia de RRHH que incluso potenciará tu marca empleadora.

Comprender la estrategia de RRHH: definición, desafíos y ejemplos

¿Qué es una estrategia de RRHH?

Una estrategia de RRHH es un plan a largo plazo desarrollado por una empresa para gestionar de manera eficaz sus recursos humanos. Su objetivo es alinear los objetivos de la función de RRHH con los de la empresa.

Los elementos clave de una estrategia de RRHH incluyen:

• El conocimiento de los recursos actuales: esta fase implica el análisis de las competencias, talentos y aspiraciones de los empleados existentes.
  
  
• La definición de los objetivos estratégicos: esto puede incluir la atracción y retención de talento, la mejora de la productividad de los empleados o la promoción de la movilidad interna.
  
  
• La creación de un informe detallado: este documento describe la situación actual de la función de RRHH, los objetivos estratégicos y las medidas a implementar para alcanzarlos.
  
  
• La comunicación de la estrategia a todos los empleados: es esencial explicar claramente a los empleados cómo les afecta directamente la estrategia de RRHH y cómo contribuirá a alcanzar los objetivos de la empresa.
  
  
• El ajuste y la optimización continua de la estrategia: una estrategia de RRHH eficaz evoluciona según las necesidades cambiantes de la empresa y del mercado laboral.

Los 3 desafíos de la estrategia en recursos humanos

Los desafíos de una estrategia global en recursos humanos son múltiples y variados. Están relacionados tanto con los retos internos como externos de la empresa.

• Uno de los primeros desafíos se refiere a la gestión del talento. Es crucial reclutar y retener a los mejores elementos para asegurar el crecimiento de la empresa.

• Otro desafío importante es la adaptación a las evoluciones tecnológicas y sociales. La digitalización y las nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo o el trabajo híbrido, requieren una reflexión estratégica para optimizar la experiencia del colaborador.

• Finalmente, la estrategia de RRHH también debe tener en cuenta los desafíos relacionados con la formación y el desarrollo de las competencias de los colaboradores, así como con la cultura empresarial.

Diferentes enfoques de la estrategia de RRHH: ejemplos concretos

La implementación de una estrategia de RRHH puede adoptar muchas formas según las especificidades de cada empresa. Así, se pueden distinguir:

• Las estrategias de RRHH globales, que tienen como objetivo gestionar todos los talentos de la empresa. 👉 Por ejemplo, una empresa puede optar por centrarse en la contratación externa para atraer nuevos talentos, o priorizar la movilidad interna y la formación para desarrollar las habilidades existentes.

• Las estrategias de RRHH específicas, que se enfocan en un aspecto particular de la gestión de recursos humanos. 👉 Por ejemplo, una empresa puede desarrollar una estrategia de RRHH específica para la integración de nuevos empleados, o para la gestión del rendimiento de los colaboradores.

Numerosos ejemplos concretos pueden ilustrar estos diferentes enfoques. Por ejemplo, algunas empresas líderes han implementado estrategias de recursos humanos eficaces asegurando el alineamiento con los objetivos de la empresa, definiendo objetivos claros para cada empleado o fomentando la diferenciación de la empresa para atraer a los mejores talentos. 

👀 Ejemplo de la vision RRHH de Carlos Olave, Director Global de Estrategia de Recursos Humanos de LG Electronics y profesor del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos (MRH) de la Universidad de Alicante:

¿Cuál es la diferencia entre política de RRHH y estrategia de RRHH?

La política de RRHH, a diferencia de la estrategia de RRHH, es la puesta en práctica de la visión a largo plazo definida por la estrategia de RRHH. Agrupa un conjunto de medidas y acciones concretas destinadas a organizar la gestión de los recursos humanos en una empresa. Esta política de RRHH es, en cierto modo, la declinación operativa, la expresión diaria de la estrategia de RRHH.

Concerna a todas las áreas relacionadas con los recursos humanos, tales como:

• el reclutamiento y proceso de contratación;
• la formación;
• la remuneración;
• la GPEC, etc.

Cada una de estas acciones se lleva a cabo respetando la cultura, los valores de la empresa y su entorno, con el objetivo de responder a las expectativas de los empleados y acompañarlos en su evolución. Así, la política de RRHH se adapta a las realidades del terreno y a las especificidades de cada empresa.

¿Cómo construir una estrategia de RRHH? 5 pasos clave

Para una empresa, elaborar una estrategia de RRHH eficaz es un proceso complejo que requiere una comprensión profunda de numerosos factores internos y externos.

A continuación, una elaboración detallada de cada paso para ayudarte a crear una estrategia de RRHH robusta y adaptada.

Paso 1: Realizar un estado de la situación actual de RRHH

Este primer paso es fundamental para establecer las bases de una estrategia de RRHH eficaz. Se trata de realizar un balance completo de los recursos humanos actuales de la empresa. Esto implica una evaluación detallada de:

• las competencias;
• el desempeño;
• la satisfacción de los empleados.

Según un estudio de Deloitte, las empresas con programas avanzados de análisis de RRHH tienen un 30% más de probabilidades de sentirse preparadas para satisfacer las necesidades futuras de talento.

La auditoría de RRHH debería incluir una evaluación y un análisis de:

• las estructuras actuales;
• las políticas;
• las prácticas actuales de RRHH;
• las carencias en términos de competencias, y por tanto, las necesidades de formación para asegurar el desarrollo de los empleados, etc.

Paso 2: Definir los objetivos de la estrategia de RRHH

La definición de objetivos es un paso clave en la concepción de una estrategia de RRHH. Deben estar alineados con la visión unificada y los objetivos globales de la empresa. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y definidos en el tiempo (SMART).

💡 Por ejemplo, si la empresa aspira a un crecimiento del 20%, el departamento de RRHH podría establecer como objetivo mejorar la productividad de los empleados en un 15% en un año mediante formación específica.

Este paso requiere una comprensión profunda de los objetivos a largo plazo de la empresa y de cómo los recursos humanos pueden contribuir a alcanzarlos. También es importante considerar los desafíos futuros, como los cambios tecnológicos o las evoluciones del mercado laboral, y planificar en consecuencia.

Los objetivos de la estrategia de RRHH también deberían incluir iniciativas para mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados, ya que estos factores están directamente relacionados con la productividad y la fidelización.

Paso 3: Elaborar un plan de acción para alcanzar estos objetivos

Para elaborar un plan de acción y alcanzar los objetivos de tu estrategia de RRHH, es necesario determinar las acciones precisas a implementar así como su priorización.

También se deben definir las responsabilidades de cada uno en su realización. El equipo de RRHH juega un papel crucial en este proceso, pero el éxito del plan de acción requiere la implicación de toda la organización.

Para asegurar el seguimiento y la evaluación de tu plan de acción, el uso de cuadros de mando de RRHH y de indicadores clave de rendimiento (KPI) puede resultar muy eficaz. Estas herramientas permiten medir la efectividad de tu estrategia y hacer ajustes si es necesario.

Finalmente, no olvides integrar en tu plan de acción elementos como:

• El reclutamiento: define los perfiles de los puestos a cubrir y los canales de reclutamiento a priorizar.
• El desarrollo de competencias: identifica las formaciones necesarias para desarrollar las habilidades de tus colaboradores.
• La comunicación: establece un plan de comunicación para informar a tus colaboradores sobre las diferentes etapas de la implementación de tu estrategia de RRHH.

Paso 4: Integrar el reclutamiento y la formación en tu estrategia de RRHH

El reclutamiento y la formación son dos aspectos cruciales de cualquier estrategia de RRHH.

• Un reclutamiento estratégico significa contratar no solo para las necesidades actuales, sino también para las competencias futuras necesarias para el crecimiento y la evolución de la empresa. Esto implica una planificación anticipada, teniendo en cuenta las tendencias del mercado y las evoluciones de las competencias requeridas.
  
  
• La formación continua, por su parte, es esencial para cerrar las brechas de competencias y preparar a los empleados para los desafíos futuros.

Un estudio de Gallup reveló que las empresas que destacan en el desarrollo de sus empleados son un 11% más productivas.

Es crucial integrar programas de formación continua que no solo respondan a las necesidades inmediatas, sino que también preparen a los empleados para las futuras responsabilidades y tecnologías que deberán dominar. 🔮

Esto incluye iniciativas como el desarrollo de liderazgo, la formación técnica, programas de mentoría y coaching profesional.

Paso 5: Gestionar bien la comunicación de RRHH

La comunicación de RRHH es un pilar esencial de la estrategia de RRHH y juega un papel clave en el compromiso de los colaboradores. Se centra en tres ejes principales:

• Atraer: se trata de valorizar la imagen de la empresa ante los posibles candidatos, comunicando sus valores y su cultura empresarial.
• Reclutar: la comunicación debe ser efectiva durante el proceso de reclutamiento para atraer a los talentos que coincidan con las necesidades de la empresa.
• Fidelizar: es crucial mantener una comunicación regular y transparente con los empleados para mantenerlos comprometidos y motivados.

Para gestionar bien la comunicación de RRHH, es importante establecer una estrategia de comunicación a largo plazo y un plan de comunicación de RRHH. Este último determina cómo se implementará concretamente la estrategia de comunicación de RRHH. Incluye un recordatorio de los objetivos de comunicación de la empresa, sus valores y su organización. También es esencial definir con precisión los objetivos y las herramientas de comunicación de RRHH.

Nuestros consejos para una buena estrategia de RRHH

Aprovechar las herramientas digitales

La integración de herramientas digitales en la estrategia de RRHH se ha vuelto esencial para optimizar los procesos y mejorar la eficiencia organizacional. Estas tecnologías ofrecen automatización de tareas administrativas, un análisis profundo de datos para tomar decisiones informadas, y mejoran la comunicación y el compromiso de los empleados.

En resumen, son un verdadero apoyo cotidiano para realizar ciertas tareas tediosas, permitiéndote concentrarte en lo esencial: las personas que conforman tu organización.

¿Qué herramientas integrar en tu estrategia global de RRHH? Ejemplos de aplicaciones:

• SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos): ofrece una gestión centralizada de varios procesos de RRHH como el reclutamiento, la gestión del rendimiento, la planificación de RRHH y la gestión de nóminas. También permite el análisis y la estructuración de datos de RRHH.

• ATS (Applicant Tracking Systems): automatiza el reclutamiento, difundiendo las ofertas en múltiples canales, gestionando candidaturas, facilitando la selección de CVs y organizando entrevistas. También se utiliza para la gestión de carreras y el desarrollo de talentos.

• Software GPEC: permite la planificación de necesidades de personal, el seguimiento de competencias y carreras, así como la implementación de plataformas de formación.

• Nómina: automatiza y simplifica la gestión de nóminas, incluyendo vacaciones, ausencias y declaraciones sociales, adaptado a empresas de diferentes tamaños.

• E-learning y formación: ofrece oportunidades de formación continua mediante módulos en línea, MOOCs y clases virtuales, adaptando el desarrollo profesional a las necesidades específicas de los empleados.

Estas herramientas no son solo facilitadores de tareas, sino verdaderos impulsores estratégicos para una gestión moderna y eficaz de los recursos humanos.

Incluir la gestión en la gestión global de RRHH

La gestión es otro factor esencial en la implementación de una estrategia de RRHH. Asegura el vínculo entre la dirección y los empleados, transmite la estrategia de RRHH a nivel operativo y contribuye a alcanzar los objetivos de la empresa.

Incorporar la gestión en la gestión global de RRHH significa:

• Involucrar a los gerentes en la definición de objetivos de RRHH para una mejor adhesión y aplicación eficaz;
• Involucrar a los gerentes en los procesos de RRHH como el reclutamiento, la formación o la evaluación del rendimiento de sus equipos;
• Desarrollar las habilidades de gestión a través de formaciones y apoyos específicos, para fortalecer su papel como enlace en la estrategia de RRHH.

En resumen, una gestión eficaz es un factor clave de éxito para una estrategia de RRHH exitosa. Permite optimizar la productividad de la empresa mejorando el bienestar y el compromiso de sus empleados.

Y por último, ¿cómo evaluar la eficacia de tu estrategia de RRHH?

Para evaluar la eficacia de tu estrategia de RRHH, el uso de KPIs de RRHH (Key Performance Indicators) es esencial. Estos indicadores permiten medir el rendimiento de las acciones implementadas y guiar las futuras. La evaluación de la eficacia de RRHH implica seguir de cerca estos KPIs.

Los KPIs pueden incluir indicadores de gestión social para medir la calidad de vida en el trabajo, así como indicadores más específicos relacionados con la gestión del capital humano de la empresa.

Entre estos indicadores se incluyen:

• el tiempo medio de contratación;
• el coste por contratación;
• la satisfacción de los candidatos;
• la remuneración y beneficios.

También es posible realizar evaluaciones de rendimiento y competencias para medir la eficacia de las acciones de RRHH.